Wie können Arbeitgeber*innen die Mitarbeiterzufriedenheit steigern? Jeder spricht heutzutage von Arbeitszufriedenheit. Doch was genau steckt überhaupt hinter diesem Begriff und welche Faktoren können dazu beitragen, dass Mitarbeiter*innen mit ihrer Arbeit dauerhaft zufrieden sind?
Die Antwort auf diese Fragen spielen für Unternehmen in Zeiten des sog. „War of Talent“ eine ganz entscheidende Rolle und sind potenziell existenzentscheidend. Die Study on "Satisfaction at work des Hamburger Workmanagement-Tools awork hat dies in Kooperation mit dem Marktforschungsinstitut Appinio bestätigt. Rund zwei Drittel der Befragten spielen aufgrund mangelnder Zufriedenheit mit dem Gedanken, ihren Job zu kündigen. Insbesondere die junge Generation legt zunehmend größeren Wert auf sinnerfüllte Arbeit und Freude im Job. Eine Entwicklung hin zu einer eher arbeitnehmerzentrierten Sichtweise ist also notwendig. Dafür müssen sowohl objektive, äußere Arbeitsbedingungen, als auch intrinsische Faktoren, sowie Arbeitsaufgaben- und inhalte berücksichtigt werden.
Die große Frage ist: Wie kann das in der Praxis aussehen und an welchen Stellschrauben sollten Unternehmer*innen drehen, damit sich die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht? In diesem Artikel möchte ich dir 10 Tipps mit an die Hand geben, die zu einer Verbesserung der Zufriedenheit deines Teams führen können. Auf geht's!
Vorab ist hier schonmal eine kleine Übersicht für dich:
- Pleasant working environment & ergonomic workplace
- Adequate salary
- Positive & strong corporate culture
- Communication & Transparency
- Flexible working time models
- Task design & responsibility
- Anerkennung & Wertschätzung
- Lived feedback culture
- Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten
- Teamevents zur Stärkung des Teamspirits
1. pleasant working environment & ergonomic workplace
A quiet, pleasant working environment, with a well-equipped workplace, allen wichtigen Arbeitsmitteln sowie Arbeitsmaterialien, kann nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern gleichermaßen Kreativität und Produktivität fördern.
Gerade die ergonomische Ausstattung, bspw. über (höhen-)verstellbare Schreibtische und Stühle (siehe auch ergonomic workplace) oder auch die richtige Beleuchtung spielen hier eine entscheidende Rolle. Ebensolche Faktoren können die Leistungsfähigkeit und schlussendlich auch das Wohlbefinden der Mitarbeiter gezielt steigern.
2. appropriate salary
Es lässt sich nicht leugnen, dass auch das Gehalt nach wie vor eine wichtige Rolle für Mitarbeiter*innen spielt und motivational character hat – insbesondere auf extrinsischer Ebene. Diese Tatsache spiegelt sich auch in der oben genannten Studie wider, aus der das Gehalt als entscheidender Faktor hervorgeht, der uns im Job glücklich and makes satisfied.
Particularly important at this point are fair Gehälter, die den Qualifikationen der jeweiligen Mitarbeiter*innen entsprechen und deren Arbeit wertschätzen. Ein weit verbreiteter Irrtum ist, leistungsbezogene Vergütungen oder Individualboni würden die Motivation steigern. In aller Regel ist eher das Gegenteil der Fall und es kommt zu Demotivation durch empfundene Ungerechtigkeiten.
3. positive & strong corporate culture
The corporate culture can be seen as a kind of Philosophy of the company can be understood. It is the system of norms and values that all employees share and by which they are distinguished from non-organizational members. A positive and strong corporate culture fördert Zusammenhalt und Zugehörigkeitsgefühl and thus ultimately also the motivation.
It is important here that said values von der Führungsebene vorgelebt werden und sich Mitarbeiter*innen mit diesen identifizieren. Eine starke Unternehmenskultur braucht keinen absurd hohen Aufwand, sondern kann beispielsweise durch gemeinsame Events, regelmäßige Coffee-Talks und After-Work Unternehmungen gefördert werden.
4. communication & transparency
Eine offene und ehrliche Kommunikation zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in zeugt nicht nur von Transparenz, sondern bildet auch die Grundlage für eine trusting relationship und stärkt somit das Betriebsklima. Führungskräfte sollten also nicht über den Kopf ihrer Mitarbeiter hinweg entscheiden, sondern diese über Dialoge und weitere kommunikative Maßnahmen actively involve.
Auf diese Weise fühlen sich Mitarbeiter*innen wertgeschätzt und sind im Umkehrschluss motivierter, sich für die Ziele und Visionen des Unternehmens einzusetzen. Kommunikation umfasst übrigens nicht nur das gesprochene Wort, sondern bedeutet gleichermaßen active listening. Ein offenes Ohr für die Sorgen, Ängste und/oder Anliegen der Belegschaft zu haben, ist folglich ebenso wichtig.
5. flexible working time models
Arbeitgeber*innen, die die Mitarbeiterzufriedenheit steigern wollen, tun gut daran, die Arbeitszeiten an die individuellen Lebensumstände und Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen anzupassen – sowohl zeitlich (flexible working hours) als auch räumlich. (z.B. die Möglichkeit, sustainable in the Home Office to work)
Thus, on the one hand, a certain Autonomie geschaffen, Wertschätzung gezeigt und neuer Entwicklungsspielraum eröffnet, indem beispielsweise Mitarbeiter*innen, die sich neben dem Job in Form eines Studiums o.ä. weiterbilden, selbst entscheiden können, wie sie sich ihre Zeit einteilen. Flexible Arbeitszeiten tragen ebenfalls zu einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei. Ein Faktor, der – wie sich in der Studie gezeigt hat – eine überaus entscheidende Rolle in Bezug auf die Mitarbeiterzufriedenheit und damit schlussendlich auch die Entstehung von Motivation spielt.
6. task design & responsibility
Nichts ist demotivierender, als Tag für Tag genau die gleichen Tätigkeiten auszuführen. Eine solche Monotonie hemmt nicht nur die Motivation, sondern kann sich auch negativ auf unsere mentale Gesundheit auswirken. Dementsprechend gilt es, Arbeitsaufgaben und -tätigkeiten so abwechslungsreich und vielfältig wie möglich zu gestalten.
Hier können Arbeitgeber*innen z.B. gezielt auf Maßnahmen des Job Enlargements (horizontal, purely quantitative expansion of the task spectrum) or Job Enrichments (vertikale Erweiterung des Aufgabenspektrums, inkl. mehr Verantwortung) zurückgreifen.
The aspect of responsibility in particular is becoming increasingly important in the modern world of work, as the younger generation (Gen Z) in particular wants to Increasingly self-determined work. Die dadurch entstehenden Entscheidungs- und Handlungsspielräume können vor allem das Autonomie und Kompetenz-Erleben steigern und somit intrinsische Motivation gezielt fördern.
7. Anerkennung & Wertschätzung
Der Mensch hat ein natürliches Bedürfnis nach Lob und Anerkennung. Diese Individual- bzw. Ich-Bedürfnisse stellte bereits Abraham Maslow (1943) im Rahmen seiner berühmten Bedürfnishierarchie fest. Es ist also wichtig, dass Mitarbeiter*innen gelegentlich ein Wort des Lobes von ihren Vorgesetzten hören und diese ihre Anerkennung und Wertschätzung bekunden. Hierbei sollte im Idealfall always be clear what the praise is aimed at, damit Mitarbeitende dies einordnen können. Generell gilt: Ist etwas gut gelaufen, darf das ruhig gesagt werden. Dies fördert die individuelle Motivation.
8. lived feedback culture
Regelmäßige Feedback- bzw. Mitarbeitergespräche sind nicht nur eine gute Möglichkeit, um Lob, Wertschätzung, aber auch (konstruktive) Kritik von beiden Seiten zu äußern, sondern eröffnen ebenso die Möglichkeit, über Probleme sowie potenzielle Entwicklungsmöglichkeiten zu sprechen. Sie helfen außerdem dabei, Ziele abzugleichen und eine gemeinsame Basis zu schaffen.
Neben solchen regelmäßigen Gesprächen mit dem Vorgesetzten ist es gleichermaßen wichtig, dass Mitarbeiter*innen für ihre Aufgaben und den Outcome direktes Feedback erhaltento make sure they are on the right track.
Tip: How you can change your Improve critical faculties kannst, erläutere ich dir in einem separaten Beitrag noch einmal genauer.
9. Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten
Die allermeisten von uns verfolgen wohl eher nicht das Ziel, ein Leben lang auf der Stelle zu tappen, ohne großartig voranzukommen. Wenngleich gewisse Routinen manchmal hilfreich sein können, so streben wir Menschen von Grund auf danach, uns weiterzuentwickeln und früher oder später die nächsten Stufen auf der Karriereleiter zu erklimmen. Man spricht hier auch vom Bedürfnis nach Wachstum und Selbstverwirklichung.
Wichtig ist, dass Arbeitgeber*innen genau dieses Bestreben bei ihren Mitarbeitenden erkennen und gezielt fördern, indem bspw. Weiterbildungsmaßnahmen oder individuelle Förderprogramme angeboten werden. Diese Unterstützung trägt wesentlich dazu bei, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.
10. Teamevents zur Stärkung des Teamspirits
Die Leistungen im letzten Geschäftsjahr waren grandios und die Ergebnisse entsprechend erfolgreich? Dann kann das auch mal gefeiert werden. Und selbst wenn dem nicht so ist, sind nachhaltige Mitarbeiterevents oder Betriebsausflüge ein gutes Instrument, um den Teamspirit innerhalb des Unternehmens zu stärken.
Die Möglichkeiten sind hier riesig – und reichen von Feiern in den eigenen Firmenräumen über gemeinsame Wandertage oder Kochkurse bis hin zu Verkostungen. Das aufkommende Zugehörigkeitsgefühl und eine zunehmende Identifikation wirken wiederum motivationsfördernd.
Think employee-centric and increase employee motivation!
Mitarbeitermotivation ist ein komplexes und vielschichtiges Phänomen, das aus diversen Blickwinkeln zu betrachtet ist. Es gilt sowohl extrinsische Faktoren des Arbeitskontextes, etwa Arbeitsbedingungen und die Arbeitsumgebung, wie auch intrinsische Faktoren des Arbeitsinhalts, Arbeitsklimas und der Kommunikation einzubeziehen. Nur ein ganzheitlicher Blick kann auf lange Sicht eine Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit herbeiführen.
I hope that I was able to help you with this post. Do you have any questions, suggestions or further tips to increase employee satisfaction? Then feel free to write me a comment.
Stay sustainable,
PS.: Weißt du schon, wie du möglichst umweltfreundlich zur Arbeit und zurück gelangst? Im verlinkten Artikel stelle ich dir jetzt viele Möglichkeiten vor.
Die Tipps aus diesem Beitrag wurden gemeinsam mit dem Initiator des „Work-Happiness-Reports“ und Gründer von awork, Tobias Hagenau, entwickelt.
